Kiedy można oddelegowć pracownika?

Opublikowano przez w kategorii ogłoszenia/ inne, prawo, ważne.

Temat inspirowany, nie będziemy ukrywać.
Dlaczego?
Czy spotkaliście się w swojej pracy z gorączkowym poszukiwaniem pracownika na nieobsadzone stanowisko?
Skończyły się czasy, gdzie na jedno miejsce było za drzwiami 10 osób, znalezienie więc osoby do pracy, szczególnie w sprzedaży jest nie lada wyczynem.
My chcielibyśmy doświadczonych pracowników, odpowiedzialnych kolegów w pracy…niestety rzeczywistość bywa inna.

Czy więc spotkaliście się z przeniesieniami i łataniem dziur pracownikami innych oddziałów, placówek?
Jak często można tak „rzucać” pracowników do innych miejsc?

Możliwość czasowego oddelegowania pracownika do innej pracy przewiduje art. 42 § 4 k.p., w myśl którego wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Tyle teorii. Co oznacza to w praktyce?
Pracodawca borykając się z brakami lub mając np. zwiększone zapotrzebowanie kadrowe w dziale „x” może nas przenieść ale na okres nie dłuższy niż 3 miesiące i nie częściej niż raz w roku.
Trzeba jednak pamiętać, że musi być to praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika i co ważne nie może być ona poniżająca czy ośmieszająca dla tego pracownika.
Podobnie wskazywano w orzecznictwie sądowym. W szczególności w wyroku z 8 maja 1997 r. (I PKN 131/97, OSNP 1998/6/178) Sąd Najwyższy stwierdził, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4.

Zaś odmowa wykonania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1. Również w wyroku z 18 listopada 1999 r. (I PKN 370/99, OSNP 2001/7/225) Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 k.p. polecenia kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu.

Bardzo ważna jest też inna kwestia;
Powierzenie pracownikowi innej pracy na okres dłuższy niż trzy miesiące w roku kalendarzowym wymaga albo akceptacji pracownika, albo formalnego uregulowania statusu pracownika w odniesieniu do treści umowy o pracę – przez określenie w aneksie do umowy o pracę nowego zakresu zadań, obowiązków i odpowiedzialności (także wysokości wynagrodzenia), albo nawet wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy w trybie art. 42 § 1-3 k.p.

Dlatego jeśli po raz wtóry dostajemy propozycję „nie do odrzucenia”, próbujmy negocjować warunki, powołując się na niezgodność z art. 42 § 4 kodeksu pracy, mówiącego o okresie oddelegowania.
Wypowiedzenie zmieniające dla osoby, której zależy na znalezieniu jak najszybciej pracownika do przeniesienia, nie będzie atrakcyjną propozycją, ale dla nas pracownika jest koronnym argumentem.
Jeśli więc raz już zostałeś przeniesiony i znów oznajmiono Ci przeniesienie, negocjuj lub powiedz, że chcesz zmianę warunków pracy, przez wypowiedzenie zmieniające.
Okres na zastanowienie się na takim wypowiedzeniu wynos połowę przewidzianego okresu wypowiedzenia czyli dla 3 miesięcznego okresu jest to 1,5 miesiąca.
Dlatego sam okres oczekiwania na decyzję pracownika będzie niekorzystny dla przełożonego, lepiej więc będzie mu podnieść Wam dodatek na czas przeniesienia lub zaproponować rekompensatę za dojazdy aniżeli oczekiwać na pozytywną odpowiedź.

WAŻNE
Podpisałeś z pracodawcą porozumienie (tzw. aneks do umowy) i chcesz się z niego wycofać/ lub strona pracodawcy chce się wycofać?

Zawarcie porozumienia zmieniającego warunki pracy lub płacy jest wiążące dla obu stron umowy o pracę. Dlatego też strony nie mogą swobodnie zmienić zdania i wycofać się z zawartego porozumienia.

Pracownik, który podpisał porozumienie zmieniające nie ma możliwości dowolnego odwołania swojego oświadczenia. Odwołanie oświadczenia woli, które zostało złożone pracodawcy może być skuteczne tylko wówczas, gdy doszło do niego jednocześnie ze złożonym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 K.c.). Późniejsza zmiana decyzji przez pracownika, który początkowo zgodził się na pogorszenie warunków pracy lub płacy, a następnie uznał, że jest to dla niego niekorzystne, nie jest wiążąca dla pracodawcy. Może on bowiem nie zgodzić się na ponowną zmianę warunków pracy lub płacy uznając, że warunki określone w porozumieniu zmieniającym pozostają w mocy.
Pracownik mógłby wówczas jedynie próbować uchylić się od jego skutków poprzez powołanie się na wady swego oświadczenia woli.
W takim przypadku oceny skuteczności takiego odwołania należałoby dokonywać w oparciu o przepisy Kodeksu cywilnego (art. 82-88 K.c.).
Wady oświadczenia woli, które mogłyby powodować nieważność oświadczenia pracownika, to przede wszystkim brak możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji, a także błąd, podstęp lub groźba bezprawna. Wykazanie tych okoliczności obciąża jednak pracownika.

W razie zawarcia porozumienia zmieniającego, pracownik chcąc doprowadzić do odzyskania poprzednich warunków pracy nie ma uprawnienia do zaskarżenia tego porozumienia do sądu pracy. Brak jest bowiem upoważniających go do tego przepisów. Tym między innymi różni się porozumienie zmieniające od wypowiedzenia warunków pracy lub płacy uregulowanego w art. 42 K.p. Pracownik nie może też skutecznie podważać zasadności dokonanych zmian treści umowy, czy zgodności działania pracodawcy z przepisami o wypowiadaniu. Porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega bowiem ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 K.p. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 kwietnia 1998 r. (sygn. akt I PKN 29/98, OSNP 1999/7/242).

Analogicznie sprawa dotyczy pracodawcy; jeśli podpisał z pracownikiem porozumienie stron, nie może od tak wycofać się z niego.
Nie zachodzi tutaj również domniemanie nieważności oświadczenia woli, gdyż to strona pracodawcy przygotowuje dokumenty- a w przypadku naszej firmy na wniosek np. dyrektora strefy- dot przeniesień pracownika między placówkami czy oddziałami, nie zaś na wniosek pracownika, który chciałby się przenieść.

 

 

 

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *