Stres w banku- Warszawa 15.04.2015

Opublikowano przez w kategorii prawo, ważne.

Spotkanie w Warszawie z przedstawicielami organizacji związkowych, pracodawcami oraz CIOPem miało przede wszystkim łączyć.
Działanie na zasadach komisji trójstronnej czy dialogu trójstronnego ma wyrównać szanse i pozycję wszystkich stron.
Związek zawodowy Euro Banku S.A. również mógł w tym dialogu społecznym uczestniczyć, niestety z przykrością przyjęliśmy fakt, że bez udziału przedstawicieli naszego banku.
Szeroko reprezentowany był bank PKO BP, był Credit Agricole, BNP Paribas Bank, City Bank Handlowy.
Swój głos w sprawie mogli wyrazić przedstawiciele czy tak ważnych instytucji związanych z bankiem jak NBP oraz KNF.

Pomiędzy przedstawicielami związków i pracodawcami był CIOP oraz Dr Mateusz Warchał, który od strony naukowej zajmuje się stresem i czynnikami stresogennymi.
Oczywiście wszystkie badania, które zostały przedstawione i ich wyniki pokrywały się z tym, co sami zgłaszaliśmy i o czym sami mówiliśmy.
Wskazaliśmy iż największy stres wywołuje:
– multizadaniowość
– brak etyki w kontaktach na linii zespół- przełożony
– „zabieranie” pracy ze sobą do życia prywatnego

A takie były wyniki badań:

1.występowaniem silnych konfliktów spowodowanych głównie naciskami na wyniki finansowe, co pogarsza relacje międzyludzkie. Ryzyko to zwiększyło się z powodu odczuwanego przez pracowników kryzysu ekonomicznego, który miał znaczący wpływ na warunki pracy w sektorze bankowym
2.występowaniem stresu wyrażonym w udzielnych odpowiedziach explicite w bardzo dużej skali (90 procent ankietowanych)
3.niemożnością oddzielenia pracy zawodowej od życia prywatnego, co może mieć przyczynę w niewłaściwej organizacji pracy i zarządzaniu personelem
4.nękaniem psychicznym odczuwanym przez większość ankietowanych, którzy wskazują także na konieczność leczenia odstresowych dolegliwości u specjalistów (lekarza/psychologa). Ankietowani pracownicy w znacznej większości odczuwają skutki psychiczne i somatyczne w związku z wykonywaną pracą
5.obawą przed utratą pracy, która zgłaszana jest jako główny czynnik odczuwanego niepokoju i osiąga bardzo wysoki wskaźnik stresogenności

Głownie chcieliśmy porozmawiać o kosztach stresu w zespole – stres niemierzalny w pieniądzu; oraz w firmie, który można przecież skorelować z ilością zwolnień lekarskich, rotacją pracowników etc.
Wyniki potwierdzały wszystkie strony uczestniczące w spotkaniu.

Niestety nie mogliśmy pochwalić się żadną dobrą praktyką ze strony pracodawcy w związku z mobbingiem oraz stresem.
Proponowaliśmy pracodawcy stworzenie komisji, w skład której weszliby pracownicy związani z oragnizacją związkową, przedstawiciele firmy oraz osoba z zewnątrz np. mediator, która to w przypadku zgłoszenia mobbingu lub/ i działań niezgodnych z KP czy szeroko pojętą etyką zawodową miałaby zważyć dowody i zbadać zasadność zgłoszenia.
Niestety, w naszej ocenie brak odpowiedzi na tamten list intencyjny oraz brak przedstawiciela na spotkaniu w Warszawie dla nas jest sygnałem iż strona pracodawcy nie chce walczyć z mobbingiem.
Chcielibyśmy jedynie przypomnieć, że zgodnie z art. 943 § 1 KP pracodawca (każdy, nie tylko Euro Bank S.A.) ma obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku a to że nasi pracownicy nie mają jak i gdzie zgłosić się ze swoimi problemami nie oznacza, że ich nie ma.
Zjawisko to występuje zapewne na wszystkich szczeblach firmy, od doradcy po dyrektora, gdyż naciski związane z wynikiem finansowym są zjawiskiem kaskadowym.

A teraz kilka faktów przedstawionych przez stronę naukową spotkania:

Skutki zbyt wysokiego poziomu stresu
-ogólne fizyczne  napięcie ciała , niestrawność, suchość w ustach, wzmożone pocenie się , dreszcze,uczucie słabości (somatyzacje)
-zaburzenia koordynacji
-zwolniony refleks
-lęk
-niemożność skoncentrowania się i „normalnego” myślenia

Stwórz swój indywidualny plan działania
źródło: www.pip.gov.pl
KROK 1
Zrób listę sytuacji, osób lub czynności, które w danej chwili irytują Cię, męczą lub przeszkadzają Ci w pracy
Co KONKRETNIE Ci przeszkadza?
KROK 2
Zastanów się, co powinno się zmienić, aby Twój stres był mniejszy
Jak CHCESZ, żeby było?
KROK 3
Wymyśl kilka przykładów swoich działań, aby tak się stało
Co MOŻESZ zrobić?
KROK 4
Zdecyduj, co możesz zrobić sam i wybierz rozwiązanie
Co ostatecznie ZROBISZ?
KROK 5
Zastosuj rozwiązanie
ZRÓB TO!

Podstawy prawne obowiązuję pracodawcę:

-Dyrektywa ramowa 89/391/EWG
-Dyrektywy ramowe 90/270/EWGi92/85/EWG(m.in.monitorowanie obciążenia psychicznego)
-Kodeks pracy–art.226–informowanie o ryzyku zawodowym
-Kodeks pracy–art.94(3)–przeciwdziałanie mobbingowi
-Europejskie porozumienie ramowe dotyczące stresu związanego z pracą

Dyrektywa Rady Europy 89/391
Pracodawca zobowiązany jest do zapewniania zatrudnionym bezpiecznego środowiska pracy, takiego, które jest wolne od wszelkiego rodzaju czynników szkodliwych. Zgodnie z tymi założeniami pracodawcy, w porozumieniu z pracownikami bądź ich przedstawicielami powinni:
-Dążyć do zapobiegania zagrożeniom psychospołecznym w miejscu pracy
-Ograniczać ryzyko ich występowania
-Zapobiegać skutkom

Prewencja stresu obejmuje:
– Dobre praktyki–budowanie programów prewencji stresu
– Szkolenia dla doświadczających stresu
– Zapewnienie dodatkowej profilaktycznej opieki zdrowotnej
– Treningi antystresowe

Przykładowe działania:
DZIAŁANIA SKIEROWANE NA FIRMĘ
prowadzenie monitoringu obciążenia psychicznego i stresu w miejscu pracy–dokonywanie pomiarów kwestionariuszowych w ustalonych odstępach czasu
-promowanie wiedzy o stresie zawodowym i jego profilaktyce
-dobieranie pracowników z wiedzą, umiejętnościami, kwalifikacjami i doświadczeniem zawodowym wymaganym na ich stanowiskach pracy
DZIAŁANIA SKIEROWANE NA PRACOWNIKÓW
dopasowywanie obowiązków konkretnych pracowników do ich wiedzy, umiejętności, możliwości fizycznych, intelektualnych i emocjonalnych
-kierowanie pracowników na szkolenia wstępne w dziedzinie bhp, szkolenia przygotowujące do pracy określonego rodzaju
-informowanie pracowników o ryzyku zawodowym i możliwym obciążeniu psychicznym związanym z ich pracą–wykorzystanie w tym celu wyników kwestionariuszy, ankiet lub list kontrolnych dot.stresu przeprowadzonych w zakładzie.

Czynniki:
Przeciążenie ilościowe pracą
wysiłek fizyczny
zaskakiwanie zadaniami
narzucone tempo pracy
praca w pośpiechu
nagłe i znaczne ilości pracy do wykonania
zbyt dużo pracy do wykonania (praca w nadgodzinach, zabieranie pracy do domu)
ciągłe zmiany w pracy
ciągła dyspozycyjność.


Przeciążenie jakościowe pracą
konieczność zachowania ciągłej czujności i uwagi na stanowisku pracy
zadania trudne i skomplikowane
odpowiedzialność za innych ludzi
odpowiedzialność materialna


Niedociążenie jakościowe w pracy
wykonywanie prostych, powtarzalnych, monotonnych czynności
praca wysoce zautomatyzowana
praca poniżej możliwości pracownika.


Ograniczony zakres kontroli nad pracą
brak wiedzy nt celu swojej pracy
brak informacji nt efektów swojej pracy
sztywne, niezmienne godziny pracy
brak możliwości przerwy w pracy w razie potrzeby
niemożność decydowania o sposobie pracy
praca pod presją innych osób
ciągłe zmiany warunków, sposobu lub miejsca pracy

Konflikt roli zawodowej -przykłady
niespójne, sprzeczne wymagania przełożonych
sprzeczne oczekiwania ze strony innych osób
zawieranie ciągłych kompromisów
wpływ pracy na życie rodzinne i odwrotnie
niski prestiż społeczny pracy lub zawodu
brak możliwości rozwoju, awansu
praca poniżej aspiracji pracownika.

Brak wsparcia -przykłady
system motywacyjny zorientowany na rywalizację
konflikty między współpracownikami
osamotnienie, izolacja pracownika
brak pomocy
utrudniony kontakt z przełożonym
uznaniowe ocenianie i traktowanie pracowników
brak informacji potrzebnych do pracy
brak środków, materiałów, urządzeń potrzebnych do pracy
nie informowanie o zmianach w firmie
przemoc fizyczna i psychiczna w miejscu pracy.


wypadek

 

 

 

 

 

 

Wnioski
Na 20% ocenionych stanowisk pracy panują ewidentnie niekorzystne psychospołeczne warunki pracy
Na 40% ocenionych stanowisk pracy panują potencjalnie niekorzystne psychospołeczne warunki pracy
Pracujemy coraz więcej i w coraz większym tempie
Treść wykonywanej pracy jest coraz trudniejsza
Coraz trudniejsze i bardziej wymagające są kontakty z innymi ludźmi w pracy
Sposób zarządzania i organizacji pracy w zakładzie często utrudnia zamiast ułatwiać jej wykonywanie
W dalszym ciągu istnieją zakłady i stanowiska pracy, w których praca wykonywana jest w niebezpiecznych, niehigienicznych oraz nieestetycznych warunkach pracy

Objawy i skutki organizacyjne stresu
Spadek efektywności i wydajności pracy
Opór przed zmianą i nowymi zadaniami
Konflikty ze współpracownikami i przełożonymi
Omijanie poleceń służbowych, wewnętrznych regulaminów, zasad bezpieczeństwa
Wypadki przy pracy
Wzrost absencji pracowników
Konieczność organizowania zastępstw i nadgodzin –przeciążenie pozostałych pracowników
Brak zaufania do przełożonych
Brak zaufania do współpracowników
Brak motywacji, niechęć do pracy, pozorowanie działań („wypalenie zawodowe”)
Rezygnacja z pracy
Wizerunek „nieprzyjaznej firmy”

Zyski związane z prewencją stresu w pracy
Nowoczesny sposób zarządzania firmą
Poprawa zdrowia pracowników
Zwiększenie efektywności i jakości ich pracy
Zmniejszenie liczby błędów i pomyłek
Zmniejszenie liczby wypadków
Zmniejszenie strat
Zmniejszenie liczby skarg
Zmniejszenie fluktuacji kadr
Zwiększenie gotowości załóg do nowych wyzwań
Zwiększenie konkurencyjności
Umocnienie pozycji polskich firm na rynku
Większe poczucie bezpieczeństwa pracodawców i pracowników
Przyjazne miejsce pracy.

Trójstopniowy model prewencji stresu: (zgodnie z WHO)
Prewencja trzeciorzędowa (działania pomocowe dla osób,które doświadczyły stresu–pomoc medyczna,psychologiczna,prawna)
Prewencja wtórna (działania podnoszące kompetencje pracowników w zakresie radzenie sobie ze stresem,szkolenia)
Prewencja pierwotna (ograniczenie stresorów, ingerencja we właściwości środowiska)

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *